- коли настав час звільняти - визнайте це
Я вважаю, що для будь-якої команди її оновлення є здоровою ознакою росту та змін. Контекст змінюється, компетенції, що були потрібні тоді і зараз можуть змінюватись. І люди не завжди можуть і хочуть змінюватись разом із організацією. Хороша людина - не привід залишати її у команді. Це дуже болісно усвідомлювати, особливо якщо ваша організація «сімейного типу». Для організації ця зміна може відкривати нові можливості для інших співпробітників, нових ідей та способів руху. Для звільненого колеги - можливість знайти себе в іншій справі, відкрити собі нові компетенції або ж просто замислитись над поточним станом речей. Я б казала, що звільнення це стресова трансформаційна можливість.
- звільнення це не діагноз «погана людина»
Я спостерігаю, що факт звільнення зазвичай сприймається як персональна поразка і оцінка себе як «погана людина/експерт/професіонал». Це боляче чути і усвідомлювати. Не дуже легко ця ситуація дається і людині, що звільнює. Бо наче вона має тобі сказати, що ти «погана/ий». Я особисто можу готуватись до таких розмов годинами - моделюю розмову, рефлексую над тим чому так вийшло. Виписую, що класного зробила людина, але також виписую аргументи чому у нас наразі не вийшло партнерство. Якщо дивитись на пункт вище, можна зробити висновок, що це все таки не про «поганий-хороший», а про те, що наші дані/темпи/можливості просто наразі не підходять для вдалого партнерства і це нормально.
- Не завжди треба давати фідбек
Із часом, я зрозуміла, що не завжди треба називати всі причини звільнення та давати розгорнутий фідбек. Чому? Тому що роль людини, що звільняє зазвичай набагато сильніша та потужніша. Із іншої сторони буде той, хто і так скоріш за все буде відчувати поразку. На мою думку, «відверта розмова» в таких ролях майже неможлива. Тому я говорю певний відсоток проблем, які призвели до звільнення і пропоную дати взаємний фідбек пізніше. Може і через роки. Через те, що емоції у будь-якому разі будуть присутні під час такого травматичного досвіду, я вважаю неефективним просити фідбек (усний чи письмовий) одразу після звільнення.
- Підготовка та проведення розмови
Я готуюсь до таких розмов завжди. Виписую собі всі сильні сторони колеги, досягнення. Для того, щоб можна була подякувати та зафіксувати цінність співробітника. Далі я говорю про причини чому наразі наші шляхи розходяться. І знову говорю про позитив, бо для мене завжди люди важливіші за процеси. Мені важливо, щоб людина після розмови не вийшла в стані ненависті до себе. Але мені це не завжди вдається.
Я не знаю, може в когось виходило підготувати людину до того, що її буде звільнено. В мене - ні. Що найважливіше донести для мене - це те, що людина не погана і не є "лузером", тому що її звільнено. Я вважаю, що зробити так, щоб людина це відчувала - відповідальність того, хто звільнює.
Окрім цього класно мати якісь «запобіжники», наприклад, регулярно давати/отримувати взаємний зворотній зв'язок від команди.
